【第二十屆中國機械行業企業管理現代化創新成果】
基于“以人為本、科技興企”發展戰略的科技人才隊伍建設
常熟開關制造有限公司（原常熟開關廠）
【核心提示】為應對低壓電器行業技術飛速發展的需要，提升企業核心競爭力，常開公司展開了系統的管理方法與手段，打造自己的科技人才隊伍。建立與完善了科技人才隊伍建設規劃和管理機制，根據技術發展需求確定人力資源規劃，注重人才引進過程中的誠、實、內外兼顧，搭建科研平臺，并使其成為有效的科技隊伍建設有效載體，通過承擔國家級、省級重大科技項目培養與錘煉科技人員，并明確其職務發展通道，開展多種形式的教育培訓，通過開放的“容錯”文化、明晰的職業發展前景和良好的薪資待遇激勵科技人員的創造。現擁有一支年輕化、比重大的研發隊伍，先后完成了70多項具有國際先進水平的自主創新產品的開發，實現了關鍵技術的自主創新，為企業技術創新發展戰略提供了強有力的人才支撐。
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常熟開關制造有限公司（原常熟開關廠）
【成果節選】
常熟開關制造有限公司（原常熟開關廠）始建于1974年，為國家重點高新技術企業，專業研發制造中低壓電器元件、工控、光伏發電、成套裝置、智能配電系統等產品。經過二十多年來的自主創新，公司現已發展成為國內低壓電器行業最具有影響力的研發與生產制造商。
常開公司從1991年開始通過確立“以人為本、科技興企”的企業發展方略，堅持把人才培養和知識積聚作為企業長期發展的驅動力，從人才的思想教育、才能展示、學習生活、褒獎晉升等方面關心人才的成長，以認同的企業價值觀把人才留住在常開，以人才優勢形成技術優勢和發展優勢，不斷提高企業核心競爭力。
明確原則，構建多渠道人才引進、招聘模式
常開每年會根據技術發展需求、新產品研發計劃，通過調研、分析篩選出需要技術研究的課題，作為各個科研平臺研究與開發的項目，然后根據研究與開發的項目進行人力資源規劃，對于急需的高層次人才，采取引進方式進行，對于儲備型人才進行市場招聘和到高校招聘相結合。
在人才的引進、招聘過程中，注重三大原則。一是以情動人，以誠引才。如引進的博士后高層次人才，除給予較高的薪酬待遇，提供良好的科研設施和工作環境外，還配備有設施齊全的博士（博士后）公寓，并優先安排家屬就業和子女上學，為博士后解除了后顧之憂，使得他們長期留駐企業，全力進行科研攻關。二是不求全才，但求實用。在人才的評價標準上，不唯學歷、不唯職稱，而是注重對業務水平和特殊才能的考察，不苛刻或求全責備，只要對企業有用，就大膽引進。三是避免重外輕內。在引進外部人才的同時，不忽視企業原有人才，堅持在相同條件下享受同等待遇，對有能力、有潛力的人才加強培養，優先選撥，很好地加強了企業技術骨干隊伍的穩定性、團結性。
優化配置，不拘一格用好科技人才
1、搭建“4＋1”科研平臺，創造科技人才良好工作環境。常開以搭建國家級、行業領先的高端科研平臺為目標，結合企業技術創新的需要，每年科技投入超過當年度4％的銷售收入，先后打造了四大科研平臺與一個試驗平臺：國家級企業技術中心、博士后科研工作站、江蘇省電器控制工程技術研究中心、與清華大學合作成立的電力電子應用技術研究所以及檢測中心。“4＋1”科研平臺的建立，為科技人員開展科技工作創造了良好的工作環境和工作條件，有助于他們通過工作實踐來提高自身的技能創新能力和技術水平。
2、利用重大科技項目，著力培養科技領軍人才。常開始終堅持把實施國家、省重點科技項目和開展前沿技術研究作為錘煉科技人才的熔爐，注重在重大科技項目實施中盡早識別和發現優秀科技人才，有目的、有意識地大膽選拔德才兼備、專業技術水平突出的科技骨干參加重大科技項目實施，使他們在實踐中經受鍛煉。對于能力和實績突出、發展潛力大的，打破年齡和資歷限制，及時把他們推舉到更重要的崗位，擔當重任。
3、拓寬職業發展通道，推動科技人員有序發展。為鼓勵科技人才在學術上發展、在技術上進步，立足崗位成才，在國家職稱體系的基礎上，根據企業特點，建立研發、設計、工藝、質量、標準化等科技人才隊伍，設置技術員、助理設計師、設計員、一級設計師、二級設計師、三級設計師、四級設計師、助理研究員和研究員等9個不同等級的崗位發展序列，以及副主任工程師、主任工程師2個不同等級的技術職務發展序列，明確相應的管理要求、任職資格以及考核辦法，建立分層分類、進退有序的專業技術人才職業發展體系。
4.多種培訓教育方式并舉，創新人才培養機制。常開把人才的知識更新作為人才隊伍建設中的主要工作重點之一，開展了繼續教育、學歷教育、專業進修、出國考察、學術交流、技術講座等多種形式的培訓、學習。
強化激勵，激發科技人才主動性和創造性
為了激發人才的工作熱情和內在潛力，常開把激勵作為企業長久發展的法寶來實施。
1、事業留人
首先，企業制訂一套科學合理的考評機制，著力選撥優秀人才。企業徹底打破了論資歷、論學歷、論職稱等條條框框的束縛，通過廣泛聽取職工意見、年度民主評議、黨政工聯合評審相結合的方法，推行人才評聘分離制度，實行競爭上崗，讓真正有實力、有能力、有魄力的人才冒出來，進入企業領導班子、管理層、技術骨干隊伍，真正做到了“能者上、平者讓、庸者下”，讓有能力、有責任心的人有機會充分打造自己的人生事業；其次，企業實行項目負責人制度，選拔各級有能力的技術骨干分別承擔項目開發過程中的某一課題，給他們下指標、壓擔子、提要求，使他們明確各自所負的職責，積極為企業作貢獻，實踐自身的事業抱負；最后，逐步提高企業的工程師隊伍的層次和影響力，著力進行各個崗位各個細分產品的專家培養，使廣大科技人才享受到國家、社會的各級榮譽。
2、待遇留人
首先，常開對科技人才實行工資傾斜，在崗位工資制中，技術崗位工資比其他工種崗位定得高。其次，在常規績效獎勵之外，建立專項獎勵制度，制訂了“新產品開發獎管理辦法”、“工藝技術進步獎管理辦法”、“專利專項獎勵制度”、“合理化建議獎”等。凡新產品開發完成鑒定，并實現銷售贏利的，按規定進行科技獎勵。近年來企業對科技人員僅新產品的獎勵每年都超過100萬元。其三，對于引進的高層次人才，積極做好上級有關高層次人才配套措施的落實工作；其四，企業實行股權激勵政策，對工作出色的人才到年底配給一定的股份，增加他們的收入，享受企業成長帶來的收益。
3、“容錯”文化
創造才能高、創造動機強的人，成就動機都比較強烈，這種追求成功的心理時常會使他們成為“冒險者”甚至遭遇失敗，因而要允許他們有失誤失敗，珍惜和鼓勵他們的探索精神。企業多年來的產品開發實踐證明，唯有在“容錯”的環境中工作，人才才能放下包袱，輕裝上陣，對人才來說，理解和信任比什么都重要。
例如在設計開發CM2系列塑料開殼式斷路器、CW3-6300智能型萬能式斷路器時，由于其性能指標定位在國際領先水平，涉及的關鍵環節技術含量高、設計難度大，像CM2系列塑料開殼式斷路器接連試驗了11次均告失敗，CW3-6300智能型萬能式斷路器先后經歷了9次的方案設計，5次的摸底試驗均以失敗告終。對大家來說每多一次失敗就會增加一份壓力，在這個過程中，企業領導非但沒有對技術人員嚴厲批評，反而給予了一番安慰，“失敗不等于永遠失敗，失敗后面積累的經驗最寶貴”，這極大地鼓舞了大家，徹底卸除了壓力，通過不斷地總結經驗教訓，認真分析，開拓創新，終于在下一次試驗時一舉成功，相關性能達到預期指標。
常開的這種“容錯”研發機制無疑給企業的新產品開發帶來了蓬勃的生機，技術人員不再有后顧之憂，不再有負罪感，放下包袱，輕裝上陣，全身心投入到工作中，不僅縮短了研發周期，而且開發的產品更具創意。
通過多年來的科技人才隊伍建設，目前常開已具有一支以博士、研究生、本科生為主的多層次研發隊伍，擁有科技活動人員731人，占職工總數43.5％，35歲以下者超過66％，其中從事研究開發的科技人員384人，占科技活動人員總數52.5%，35歲以下者超過62％。他們刻苦鉆研、踏實肯干、勇于創新并富于市場經濟意識和策略，在產品研究、開發和應用上具有豐富的經驗和技術創新能力，而且更具優勢的是他們都很年輕，造就了一支素質優良、適應低壓電器行業長遠發展的科技人才隊伍，為圓滿完成企業技術創新發展戰略提供了強有力的人才支撐。
【專家點評】
常開面對低壓電器行業技術的飛速發展，為實現企業發展戰略，提升企業核心能力，打造科技人才隊伍競爭優勢，大力實施人才優先戰略。該公司緊扣人才選、用、育、留等關鍵環節，依托高端科研平臺和人才培養體系，大力建設科技人才隊伍。制定科技人才隊伍建設規劃，健全人才建設機制和管理機制；構建多渠道人才引進、招聘模式；優化配置，不拘一格用好科技人才；多種培訓教育方式并舉，創新人才培養機制；強化激勵，激發科技人才主動性和創造性。如今已造就了一批素質優良、適應低壓電器行業長遠發展的科技人才隊伍，為圓滿完成企業技術創新發展戰略提供了強有力的人才支撐。
常開在科技人才隊伍建設過程中，充分利用自己科研平臺和試驗平臺的優勢，在各項重大科技項目承擔過程中，鍛煉了隊伍。能明確引進、招聘人才的三原則，以實用為重，真誠打動人，不失內外部平衡。提倡的“容錯”文化更是營造了一個寬松開放的做事情的氛圍。
（本文摘編自《第二十屆中國機械行業企業管理現代化創新成果匯編》，詳細資料請咨詢：中機企協行業工作部010-83069076 / 83069073）
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