【第二十屆中國機械行業(yè)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果】
構建基于崗位職責和能力提升的員工績效管理體系
浙江豪情汽車制造有限公司
【核心提示】面對汽車行業(yè)增長逐步趨穩(wěn)，各類品牌競爭越來越激烈，對自主品牌的考驗更加嚴峻。為了提升企業(yè)競爭力，進一步推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，浙江豪情汽車注重研究員工工作積極性和潛能的激發(fā)，吸收雙因素理論構建了基于崗位職責和能力提升的員工績效管理體系。成立了自己的績效薪酬管理委員會，并且讓員工參與CPV績效指標的制定和體系的建設與監(jiān)督，搭建KPI\KBI來源透明、責任明確的評價平臺，疏通人才職業(yè)發(fā)展和員工技能發(fā)展的通道，將績效結果與組織工資總額和管理干部素質提升形成聯(lián)動，并運用到各種激勵項目中。這一體系的運用最大限度的發(fā)揮員工能力和價值，培養(yǎng)員工的責任感和主人翁精神，使企業(yè)產品品質得到提升。
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浙江豪情汽車制造有限公司
【成果節(jié)選】
浙江豪情汽車制造有限公司座落在浙江東部沿海歷史名城臨海市經濟技術開發(fā)區(qū)，是浙江吉利控股集團（世界500強）投資數(shù)億元興建的經濟型轎車生產基地，是集團最早建立的汽車制造基地，更是國內首家具有轎車生產資格的民營企業(yè)。豪情公司經過十幾年的產品開發(fā)和技術改型，生產了包括吉利豪情、優(yōu)利歐、美人豹、SRV四大系列的成熟上市車型二十多種，目前已形成具有強大競爭力的產品格局和生產經營規(guī)模。
吉利集團注重員工的發(fā)展，認為員工是企業(yè)的元動力，是企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量。李書福董事長在《元動力是企業(yè)生存與發(fā)展的核心力量》一文中指出：員工是企業(yè)真正的主人，是形成企業(yè)戰(zhàn)斗力的核心力量。豪情公司構建基于崗位職責和能力提升的員工績效管理體系，正是為了響應集團快速發(fā)展的要求，有效落實李書福董事長“元動力”管理思想，將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務和行動有機的結合起來，通過績效管理體系激發(fā)員工，使其潛能不斷得到開發(fā)，最大限度的發(fā)揮員工能力和價值，培養(yǎng)員工的責任感和主人翁精神，使企業(yè)產品品質得到提升，提高企業(yè)在市場中的競爭力。
構建員工績效管理體系，也是開發(fā)員工潛能，滿足員工職業(yè)發(fā)展需求，進而提升員工績效和組織績效，推動實現(xiàn)組織和個人目標的有效途徑。為了使得這一體系能夠有效運行，豪情公司在吉利集團建立的“公平、公正、公開、透明”的績效管理原則指導下，鼓勵員工提高工作效率和注重產品品質，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。同時，豪情公司成立了績效薪酬管理委員會，致力于通過這一績效管理系統(tǒng)，將公司總體戰(zhàn)略目標與組織績效和員工個人績效緊密銜接，實現(xiàn)對“人的績效”和“人的價值”的正確評估與認識，從而反映出組織及個人的績效，以及對員工行為方向給與正確的引導，實現(xiàn)組織與個人的共同提升。
構建基于崗位職責和能力提升的員工績效管理體系的原則
（一）基于企業(yè)戰(zhàn)略，自上而下地分解、制定績效計劃。
績效管理首先強調的是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標與部門和個人努力的承接。因此，應該根據(jù)公司戰(zhàn)略制定各級績效計劃，形成相互關聯(lián)，相互支撐的績效計劃管理體系。
（二）績效管理著眼于績效提升，而不是績效考核。
傳統(tǒng)的績效考核重點強調對員工績效結果的評價，而績效管理則強調在戰(zhàn)略目標的指導下，著眼于員工績效、部門績效以及公司整體績效的提升，以確保公司戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。因此，在績效管理的實施過程中，公司各級管理人員不僅僅要關注對員工的考核，還應該把工作重點放到如何提高員工績效上。
（三）績效管理必須與個人激勵緊密關聯(lián)。
員工是否接受引導的關鍵因素是能否將員工的個人利益與部門、 公司的整體利益有效地結合起來，當這些利益關系沒有得到合理的結合時，員工的主觀能動性就不能得到有效的發(fā)揮。管理實踐告訴我們，員工處于“要我做”和“我要做”兩種不同狀態(tài)所帶來的績效差別是顯而易見的。實現(xiàn)績效結果與員工個人激勵掛鉤的實質就是將員工的個人利益與部門、公司的整體利益緊密結合的過程。
構建基于崗位職責和能力提升的員工績效管理體系的內涵
豪情公司經過十多年的發(fā)展，員工績效管理越來越受到管理人員的重視。但實施績效管理以來，這一塊總是“不痛不癢”成為企業(yè)管理中的軟肋。分析豪情公司實施績效管理的幾年來所存在的問題，大致分為四類（圖1）：對績效管理理念存在認識誤區(qū)；個人績效未能有效承接組織績效指標；績效管理機制需要優(yōu)化完善；直線經理缺乏績效管理意愿和能力。
圖１ 績效管理存在問題
為了解決上述績效管理中所存在的問題，豪情公司在原有績效管理模式下進行創(chuàng)新，在吉利人素質模型（圖2）基礎上，構建了基于崗位職責和能力提升的員工績效管理體系，以CPV考核代替KPI考核，并采取三級聯(lián)動的績效考核方式，力圖將績效管理工作做好，使員工由被動考核變?yōu)橹鲃涌己耍悄繕斯芾淼膽谩Ｄ繕斯芾淼幕竞诵氖菑娬{通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。
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圖２ 吉利人素質模型 圖3 績效組織目標分解
豪情公司構建基于崗位職責和能力提升的員工績效管理體系正是基于這樣的核心，在總結之前實施績效管理中凸顯的問題后，采用自上而下的形式，將組織的目標層層具體化，明確化，分解為各個相應層次（公司、部門、個體）的目標，使得每一名員工都有明確可行的與部門和組織目標緊密聯(lián)系的目標（圖3）。將員工個體及團體組織的行為導向與組織戰(zhàn)略目標結合起來，使員工、部門與組織目標保持一致后，再通過績效管理方法，激發(fā)員工為實現(xiàn)組織目標而努力的積極性和熱情，最終促使員工個人得到進步、部門得到發(fā)展、組織戰(zhàn)略目標得到實現(xiàn)，最終獲得可持續(xù)發(fā)展。基于崗位職責和能力提升的員工績效管理，即是指縱貫管理組織績效、團隊部門績效和個人績效的管理活動，通過對組織的戰(zhàn)略進行分解和平衡，形成團隊部門的績效目標，并結合員工的崗位職責，來實施員工績效管理的一個動態(tài)過程。
……
實施四項激勵，為員工績效管理體系的有效運行保駕護航
為了保證基于崗位職責和能力提升的員工績效管理體系的充分、有效運行，豪情公司將績效結果運用于對員工的各種激勵當中，主要有物質激勵、精神激勵、發(fā)展激勵和工作激勵四個方面。
——員工物質激勵，指員工年度CPV考核直接與年終績效工資和年終效益獎金掛鉤，員工月度CPV考核直接與月度績效工資掛鉤，員工年度績效等級直接與員工年度調薪掛鉤。
——員工精神激勵，指將員工績效結果與公司各項評選活動直接掛鉤，年度評選的各項條件中，績效結果是必選項。如公司年度評優(yōu)時，首先對員工全年績效CPV進行匯總，然后將其績效等級作為評選的一個重要依據(jù)，還有員工季度、月度等各項評優(yōu)工作，也是如此。
——員工發(fā)展激勵，是指對科室員工專業(yè)任職資格發(fā)展通道的管理和對一線員工星級發(fā)展通道的管理，將員工績效結果充分運用于疏通員工發(fā)展通道當中。
——員工工作激勵，指員工績效結果的高低直接關系到員工是否得到工作上的認可、領導授權、職位晉升和外出培訓、旅游等各項工作、學習機會。如豪情公司2013年“員工關愛”方案中有一項，被評為“年度先進”的員工將獲得一次公費外出培訓、或者公費外出旅游的機會；同時，績效優(yōu)秀的員工也會作為公司儲備管理干部的后備人選之一。
【專家點評】
中國汽車已逐步進入趨穩(wěn)增長時期，各類品牌競爭越來越激烈，為保證產品品質，構建高戰(zhàn)斗力團隊，落實集團元動力思想，開發(fā)員工潛能，滿足員工職業(yè)發(fā)展需求，提升員工績效和組織績效，推動組織和個人目標的實現(xiàn)，吉利集團構建了基于崗位職責和能力提升的員工績效管理體系。即縱貫管理組織績效、團隊部門績效和個人績效的管理活動，通過對組織的戰(zhàn)略進行分解和平衡，形成團隊部門的績效目標，并結合員工的崗位職責，來實施員工績效管理的一個動態(tài)過程。
豪情汽車以CPV考核代替KPI考核，把能力、工作業(yè)績和價值觀作為主要考核方面，更貼近企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展思路，并采取三級聯(lián)動的績效考核方式，形成指標來源透明、責任明確的評價平臺。以績效為導向，制定了員工職業(yè)發(fā)展資格認證細則，建立了職業(yè)發(fā)展通道；針對一線員工建立了星級發(fā)展通道，有利于員工技能不斷升級發(fā)展。績效結果不僅與部門工資總額和干部管理素養(yǎng)提升形成聯(lián)動，還將其運用到物質激勵、精神激勵、發(fā)展激勵和工作激勵四個方面，從制度與體系上激發(fā)了員工的潛能，保證了人員和產品品質均得以提升。
（本文摘編自《第二十屆中國機械行業(yè)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果匯編》，詳細資料請咨詢：中機企協(xié)行業(yè)工作部010-83069076 / 83069073）
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